Bisher können Unternehmen ihre Angestellten zwei Jahre lang befristet einstellen – und zwar ohne, dass es einen Grund dafür gibt. Wenn es nach Union und SPD geht, sollen diese sachgrundlosen Befristungen zukünftig stärker beschränkt werden. Das geht aus dem Entwurf für den Koalitionsvertrag hervor. Lukas Gleichauf meint, dass die Einschränkung zwar in die richtige Richtung geht, aber nicht ansatzweise weit genug. Pia Billecke sieht darin keine Lösung.
Ursprünglich wollte die SPD die sachgrundlose Befristung generell abschaffen. Die Union lehnte das aber ab. Herausgekommen ist nun folgender Kompromiss.
- Der Entwurf für den Koalitionsvertrag sieht vor, dass ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund künftig nur noch für 18 Monate zulässig ist. Bislang waren zwei Jahre erlaubt.
- Unterschiede will die Koalition zudem je nach Unternehmensgröße machen. Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten sollen nur noch höchstens 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen dürfen.
- Wenn ein ein Angestellter schon fünf oder mehr Jahre bei einem Unternehmen unbefristet oder begründet befristet eingestellt war, soll eine Befristung demnächst nicht mehr erlaubt sein. So sollen endlose “Kettenbefristungen” verhindert werden.
Ein kleiner Schritt in die richtige Richtung
findet Lukas Gleichauf
In vielen Unternehmen ist Befristung inzwischen der Normalfall. So wird seit zehn Jahren im Betrieb meines Vaters nur noch befristet eingestellt. Diese Arbeiter verrichten dieselbe Arbeit wie mein Vater, verdienen aber viel weniger und müssen alle paar Monate um ihren Job bangen. Wenn deutschlandweit insgesamt beinahe die Hälfte aller neuen Arbeitsverträge befristet sind, wenn circa 20 Prozent der unter 30-Jährigen nur eine Stelle auf Zeit haben, läuft etwas schief. Die Pläne der GroKo, die sachgrundlose Befristung einzuschränken sind deshalb grundsätzlich richtig – wenn auch noch ausbaufähig. Denn das gegenwärtige System bietet nur für den Arbeitgeber Vorteile.
Manager haben Mitarbeiter in der Hand
Zunächst ist das Gehalt der Befristeten im Schnitt geringer. Denn wer mehr Geld verlangt, dessen Vertrag wird einfach nicht verlängert. Oft reicht allein die Drohung aus. Außerdem kann der Chef unliebsame Beschäftigte so unkompliziert loswerden, ohne das sauber über eine Kündigung begründen zu müssen. Unliebsames Verhalten könnte zum Beispiel schon das Engagement in einer Gewerkschaft sein. An einem Streik vor ein paar Jahren im Betrieb meines Vater zum Beispiel nahm nur einer der befristeten Kollegen teil – die anderen hatten Angst vor Repressionen. Zurecht, stellte sich heraus, denn der Vertrag des einen Streikenden wurde zufällig nicht verlängert. Trotz guter Leistungen und allgemeinen Personalmangels.
Zudem kann der Arbeitgeber alle möglichen Forderungen aufstellen, ganz nach der Devise: „Entweder Sie akzeptieren das oder Ihr Vertrag wird nicht verlängert!“. Das Machtverhältnis verschiebt sich wieder weiter auf die Seite der Arbeitgeber zurück. Die Arbeiterrechte, die unter großen Anstrengungen erkämpft wurden, sind durch Zeitverträge und andere kurzlebige Beschäftigungsformen in Gefahr.
Jeder verdient Sicherheit
Die Angestellten hingegen bekommen nur Unsicherheit. Weniger als die Hälfte der Befristeten werden in eine unbefristete Anstellung übernommen werden. Über alle Branchen hinweg sind das im Schnitt circa 40 Prozent. Das heißt aber auch: 60 Prozent der befristet Beschäftigten verliert entweder den Job oder bekommt wieder nur einen befristeten Vertrag. Und am Job hängt das Einkommen und daran die Planungssicherheit für das Leben, egal ob beim Hausbau oder der Familiengründung.
Befristungen müssen transparenter werden
Die sachgrundlose Befristung zu verbieten würde diese Probleme nicht sofort lösen. Aber: Wenn jeder befristete Vertrag mit einem Sachgrund ausgestattet werden muss, kann dieser gerichtlich überprüft werden. Wenn diese Anfechtung erfolgreich ist, können Angestellte leichter einen unbefristeten Vertrag durchsetzen. Daher befristen ironischerweise Arbeitgeber im gegenwärtigen System oft selbst dann sachgrundlos, wenn es ein potentiellen Sachgrund gebe. Denn dann ist der Vertrag rechtlich deutlich schwerer anzufechten.
Mit anderen Worten: Die Abschaffung der sachgrundlosen Befristung ist ein unumgänglicher erster Schritt, um die Verträge auf Zeit für den Arbeitnehmer fairer und transparenter zu machen. Das ist notwendig, denn – trotz des gegenwärtiges Missbrauchs durch Arbeitgeber – haben befristete Arbeitsverträge ihre Berechtigung. Bei Elternzeitvertretungen, Saisonkräften oder bei der Arbeit an einem einzelnen Projekt ist es vollkommen angemessen zu befristen.
Einschränkungen lösen nicht das Problem
findet Pia Billecke
Wer nur befristet angestellt ist, hat keine Sicherheit. Denn wer nicht weiß, ob er im nächsten Jahr noch einen Job hat, kann nicht planen und zum Beispiel einen Kredit aufnehmen. Dieses Problem trifft vor allem junge Leute: Über 60 Prozent der befristet Beschäftigten sind jünger als 35 Jahre. Dennoch wird der Kompromiss, den Union und SPD in den Koalitionsverhandlungen geschlossen haben, das eigentliche Problem nicht lösen.
Auch, wenn die Dauer der sachgrundlosen Befristung bald auf 18 Monate (statt bisher 24) beschränkt werden soll, bleibt immer noch das Hauptproblem: die begründete Befristung. Für die gibt es bisher – im Gegensatz zur sachgrundlosen Befristung – keine zeitliche Grenze. CDU und SPD wollen diese zukünftig bei fünf Jahren ziehen. Muss der Angestellte dann das Unternehmen verlassen, kann die Befristung bei einer neuen Firma wieder von vorne losgehen – und erneut fünf Jahre dauern. Sicherheit sieht anders aus.
Im Zweifel gibt es genug andere Auswege
Schwammig sind zudem die anerkannten sachlichen Gründe im Gesetz formuliert: Schon ein vorübergehender Bedarf oder die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zählen als Argument. Möchte ein Unternehmen also den Arbeitnehmer befristet einstellen, wird es wahrscheinlich auch einen Grund dafür finden. Der ist zwar immer anfechtbar, doch den Gang vor Gericht würden vermutlich nur Wenige wagen.
Im Zweifel bleiben den Arbeitgebern auch noch andere Auswege. Sie könnten stattdessen auf freie Mitarbeiter oder Leiharbeiter ausweichen. So müssten sie ebenfalls nicht unbefristet einstellen.
Für Unternehmen müssten Kosten entstehen
Um also eine sinnvolle Lösung für das Problem zu finden, ist es wichtig, den Sinn von Befristung in den Mittelpunkt zu rücken. Denn die Befristung darf ausschließlich dazu dienen, dass die Unternehmen flexibel bleiben – also auf die Konjunktur reagieren können. Unternehmen dürfen eine Befristung aber nicht missbrauchen, um Kosten zu sparen oder Druck auszuüben.
Statt einfach nur die Rahmbedingungen etwas enger zu zurren, wäre es sinnvoller, andere Maßnahmen zu ergreifen: Zum einen wäre es ein Schritt in die richtige Richtung, wenn für Unternehmen Kosten entstehen, wenn sie auf befristete Arbeitsverträge setzen. Die Ökonomen Karl Heinz Hausner und Christian Hohendanner schlagen zum Beispiel vor, dass Unternehmen höhere Arbeitgeberbeiträge für die Arbeitslosenversicherung leisten müssen. Zum anderen wäre es nur fair, wenn befristet Angestellte als Ausgleich einen Lohnaufschlag erhalten.
Die Chef-Etagen müssen umdenken
Letztendlich muss aber auch bei den Arbeitgebern selbst ein Umdenken stattfinden: Chefs müssen erkennen, dass Mitarbeiter nicht einfach austauschbar sind und es alternative Strategien gibt – abseits von Befristung und Leiharbeit. Um flexibel zu bleiben, kann es zum Beispiel helfen, feste Arbeitsstellen direkt als Springer anzulegen. So könnten Beschäftigte flexibel Lücken ausfüllen – und zwar ohne, dass sie einen befristeten Vertrag unterschreiben.
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